Las claves para una capacitación exitosa
Una adecuada calidad, una duración extensa y sobre todo el seguimiento luego de que se realice son algunos de los factores más importantes para que la capacitación sea adecuada. Expertos aseguran que al país aún le falta para llegar a su plenitud en esta materia.
Basta con recordar que en la Expo capital Humano, en noviembre del año pasado, dijo que "estamos atrasados unos 25 años a 30 años respecto a lo que están haciendo los países más avanzados y por eso estamos en la Edad de Piedra" y aseguró que "para el 2012 se espera aumentar a 20.000 los cupos de capacitación en oficios, los que subirían a 60.000 el año subsiguiente".
Además, el Gobierno quiere "capacitaciones largas, más útiles y que le dejan algo al trabajador, y que estén muy localizadas en la gente que más lo necesita".
Para lograr una buena capacitación, lo que se necesita principalmente, según expertos en la materia, es entender cuál es el objetivo al que se quiere llegar y detectar cuál es la necesidad del público y el mercado.
"Una de las claves es que cuando se establece un sistema de capacitación, este tiene que tener relación con el mercado laboral, cuáles son las necesidades de los sectores productivos, qué es lo que están buscando. Una vez que eso está claro se puede identificar en qué se necesita capacitar, en qué se necesita disminuir las brechas para tener a personas más capacitadas, mejor calificadas y eso permitirá a que puedan optar a nuevos puestos de trabajo", asegura Francisco Agüero, director nacional del Sence.
Lo mismo opina Rodrigo Correa, gerente de PayRoll Capital Humano, quien dice que "la primera fase es hacer un diagnóstico de la necesidad de la capacitación. Se debe levantar información para hacer programas más eficientes, ver cuáles son las brechas de las personas". Pero, ¿cuáles son los pasos a seguir?
Calidad ante todo
Desde Sence, Agüero dice que lo primero para que una capacitación sea de calidad está la infraestructura. "Que tenga buenos equipamientos porque muchos de estos centros técnicos ofrecen capacitaciones de oficio, por ejemplo en manejo de equipos. Deben tener buenas metodologías y que al final de cuenta que tengan conexión con el mercado laboral. Y también que tengan buenos relatores, buenos profesores que traspasen la metodología de forma correcta a los alumnos".
¿Buenas metodologías? Significa que hayan buenas mallas curriculares y que los contenidos sean los que el mercado requiere para cumplir con el perfil ocupacional que están buscando.
Correa asegura que después del levantamiento de información, se debe hacer un programa eficiente ojalá a largo plazo, pensando en un programa que tenga concordancia que tenga que ver con la estrategia de la empresa y las deficiencias de las personas.
Además, los relatores deben ser certificados y calificados, no como el commoditie que sirve para todo, sino que debe estar certificado en una temática específica que va a entrenar.
La duración es importante
Una capacitación de un par de horas no consigue los objetivos principales, que es capacitar con calidad a los trabajadores. Por eso, el director nacional del Sence dice que para los sectores más vulnerables, que son los que necesitan más capacitación, se debe apuntar a aquellas de larga duración que van entre 400 y 500 horas.
"Como servicio uno de los focos que hemos puesto el 2012 es mejorar la calidad de las capacitaciones, por eso el mayor impulso de recursos que hemos puesto para este año es para justamente programas de oficio de 450 a 550 horas", dice.
Por otro lado, Catherine Merello, directora de Recursos Humanos de Adecco, asegura que "no se puede pretender que una capacitación dure cuatro horas, ya que los módulos deben permitir internalizar los contenidos. La idea también es separar las horas de capacitación de manera que las sesiones no sean agotadoras".
Seguimiento
Rodrigo Correa de PayRoll, dice que una de las claves más importantes es realizar un seguimiento a las personas capacitadas para evaluar si realmente se lleva a cabo lo aprendido.
"Siempre se debe monitorear la aplicación de lo aprendido en las capacitaciones. Porque puede ser que en una capacitación se pase muy bien pero después no aprendió nada. Lo más importante es el seguimiento real, que sea práctico y un aporte para la persona para siempre pueda desarrollar la competencia", explica.
Merello, dice también que "el seguimiento post capacitaciones es fundamental. Se puede realizar desde haciendo pruebas para algunos cuando son cosas más técnicas o evaluar las competencias con sistemas de gestión de desempeño, entre otros".
Frente a este tema, la ministra del Trabajo, Evelyn Matthei, aseguró antes de viajar a Australia para revisar las capacitaciones que se realizan allá, que "se medirá si una persona después de recibir la capacitación en esa Otec o en esos cursos, mejoró la oportunidad de conseguir empleo o mejores remuneraciones. Este será el trabajo de una comisión especializada, porque no estamos dispuestos a seguir gastando la plata en acciones que al final no tienen ningún resultado positivo para los trabajadores".
Compromiso y capacitación óptima
Existen distintas metodologías de capacitación y las empresas generalmente optan por "la que está de moda". Sin embargo, eso en vez de ayudar a los trabajadores, genera lo contrario.
"Por ejemplo ahora está de moda el outdoor, sacar temas de algún concepto o algo técnico, pero muchas veces no se adecuan para generar impacto en la institución", dice Correa.
Agrega que "una mala capacitación se queda en lo bonito y el asado. Para conseguir el éxito, se deben establecer compromisos de que lo aprendido se llevará a la práctica y así generar una nueva cultura interna" y a la vez dice que por ejemplo, una capacitación outdoor puede resultar una experiencia de maravilla, pero si la empresa no se compromete al cien por ciento, se corre el riesgo de generar una mala capacitación".
Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU
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